Autor: Soraia

Garantia de emprego ou salário à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez e até 5 (cinco) meses após o parto, nos termos da letra “b” do item II do artigo décimo das Disposições Transitórias da Constituição Federal, ou até 90 dias após o término do afastamento legal prevalecendo, destas duas alternativas, a que for mais favorável, sem prejuízo do aviso prévio legal, exceto nos casos de contrato por prazo determinado, dispensa por justa causa, pedido de demissão e acordo entre as partes. As rescisões serão feitas com a assistência do Sindicato dos Trabalhadores, sob pena de nulidade.

Se rescindido o contrato de trabalho, a empregada deverá avisar o empregador do seu estado de gestação, devendo comprová-lo dentro do prazo de 60 (sessenta) dias, a partir da notificação da dispensa. Em se tratando de gestação atípica, não revelada, esse prazo será estendido para 90 (noventa) dias, devendo tal situação ser comprovada por atestado médico fornecido por órgãos públicos federais, estaduais ou municipais de saúde.

As empresas proporcionarão às suas empregadas gestantes condições de trabalho compatíveis com seu estado, sob orientação do serviço médico próprio ou contratado e, na falta destes, por médico do INSS.

Recomenda-se que tão logo a empregada tenha conhecimento da sua gravidez, informe de imediato a empresa.

O que diz a lei

– A Constituição garante à gestante no Art. 10, b, do item III, do ADCT, a estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

– A lei não exige comprovação da gravidez pela empregada.

– Mediante atestado médico a mulher pode mudar de função (Art. 392 da CLT).

Nos casos de aborto legal, a empregada terá garantia de emprego ou salário de 45 dias, a partir da ocorrência do aborto, sem prejuízo do aviso prévio legal, exceto nos casos de contrato por prazo determinado, dispensa por justa causa, pedido de demissão e acordo entre as partes. As rescisões serão feitas com a assistência do Sindicato dos Trabalhadores,
sob pena de nulidade.

O que diz a lei

– Não há previsão legal.

Garantia de emprego ou salário ao empregado em idade de prestação de Serviço Militar, desde o seu alistamento e até a incorporação, e nos 90 dias após a baixa ou desligamento da unidade em que serviu, exceto nos casos de contrato por tempo determinado, dispensa por justa causa, pedido de demissão e rescisão por acordo; nos dois últimos casos as rescisões se farão com a assistência do Sindicato dos Trabalhadores, ou, na inexistência deste, da Federação Profissional, sob pena de nulidade.

O disposto nesta cláusula aplica-se, também, aos empregados incorporados ao Tiro de Guerra.

Havendo coincidência entre o horário de trabalho e o horário de prestação do Tiro de Guerra, o empregado não sofrerá prejuízo em sua remuneração, desde que apresente, a cada ausência, comprovante da unidade em que serve.

O que diz a lei

– O Art. 472 da CLT não prevê a estabilidade de 90 (noventa) dias garantida na Convenção Coletiva.

A) Fica garantida a manutenção do horário de trabalho do empregado estudante, desde que matriculado em estabelecimento de ensino e cursando o primeiro grau, segundo grau, curso superior, curso de formação profissional ou profissionalizante, notificada a empresa, por escrito, dentro de 30 (trinta) dias a partir do início da vigência desta Convenção ou matrícula;

B) Havendo conflito de horários, serão abonadas as faltas dos empregados estudantes, para prestação de exames em escolas oficiais ou reconhecidas, desde que feitas as comunicações à empresa, por escrito, com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência e posterior comprovação.

Recomendação: Recomendamos às empresas que tenham condições, possam adaptar o horário de trabalho dos empregados estudantes com o horário de escola, mantendo a carga horária diária, bem como forneçam gratuitamente lanches/refeição, para os mesmos, quando estes sairem do trabalho para a escola.

O que diz a lei

– Não há previsão legal sobre manutenção de horários do estudante.

– O Art. 473 da CLT garante a dispensa do empregado para prestar provas no exame vestibular em estabelecimentos de ensino superior.

Quando solicitado pelo sindicato profissional, as empresas fornecerão, por escrito, o grau de escolaridade de seus empregados para fins estatísticos.

O que diz a lei

– Não há previsão legal.

A) As empresas adotarão medidas de proteção, prioritariamente de ordem coletiva e supletivamente de ordem individual, em relação às condições de trabalho e segurança dos trabalhadores;

B) Os membros da CIPA terão acesso aos resultados dos levantamentos das condições ambientais e de higiene e segurança do trabalho;

C) Os treinamentos dos empregados contra incêndio serão ministrados periodicamente no horário normal de trabalho. Quando necessário ministrar esses treinamentos fora da jornada de trabalho, as horas despendidas para tanto, serão remuneradas como extraordinárias, nos termos da respectiva cláusula desta Convenção.

D) Nos termos da Lei (NR-5) o membro da CIPA designado deverá investigar ou acompanhar a investigação feita pelos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho da empresa, imediatamente após receber a comunicação da chefia do setor onde ocorreu o acidente.

O que diz a lei

– Norma Regulamentadora-9 da Portaria 3214/78, obriga as medidas prioritárias de caráter coletivo para proteção nos seus itens:

. 9.3.5.3 – medidas de caráter coletivo deverão ser acompanhadas de treinamento dos trabalhadores e informações sobre as limitações das medidas.

. 9.2.2.1 – o levantamento de riscos deve ser discutido com a Cipa.

. As Cipas investigam e acompanham (com os SESMTS) os acidentes e doenças profissionais.

A) Quando indispensável à prestação de serviços ou quando exigido pela empresa, esta fornecerá aos seus empregados, gratuitamente, EPI (Equipamento de Proteção Individual) adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, inclusive óculos de segurança com grau conforme receita médica, devendo os mesmos empregados utilizá-lo, observados, pela empresa e pelos empregados, respectivamente, os itens 6.2 e 6.3 da Norma Regulamentadora (NR 06), aprovada pela Portaria-MTb-3.214/78.

Quando a empresa ou função, na atividade produtiva fabril ou na atividade principal,exigir que seus empregados usem uniformes, inclusive calçados especiais, para a prestação de serviços, a empresa deverá fornecê-los gratuitamente.

B) Antes do efetivo exercício das atribuições, do empregado de produção, a empresa procederá ao seu treinamento com Equipamentos de Proteção Individual (EPI), necessário ao exercício de suas atribuições, bem como lhe dará conhecimento dos programas de prevenção desenvolvidos na própria empresa;

C) As empresas que se utilizam de mão-de-obra feminina deverão manter, nas suas enfermarias ou caixas de primeiros socorros, absorventes higiênicos.

D) Caso o empregado considere o EPI desconfortável, este fato deverá ser comunicado à CIPA, para as providências necessárias;

E) Antes da realização de qualquer tarefa ou operação sujeita a riscos profissionais e que implique em utilização de EPI ou EPC (Equipamento de Proteção Coletiva), o empregado receberá instrução específica quanto aos métodos de trabalho seguros, a natureza e efeitos dos riscos profissionais inerentes à atividade a desempenhar, bem como quanto ao uso correto da proteção e demais meios de prevenção imprescindíveis à manutenção da incolumidade física dos empregados, nos termos da Norma Regulamentadora Nº 26 (NR-26), aprovada pela Portaria MTb 3.214/78, inclusive os itens 26.6.5 e 26.6.6.

O que diz a lei

– A NR-6 e a NR-9 garantem que os EPIs são complementares aos EPCs (Equipamentos de Proteção Coletiva) e às medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho.

– Antes de utilizar o EPI deve haver seleção adequada de equipamento e treinamento do trabalhador. O EPI é gratuito e deve considerar a eficácia com os dados obtidos nos exames médicos.

– Não está garantido o fornecimento do absorvente higiênico na legislação.

– A NR-9 garante informação e meios disponíveis para a prevenção de riscos.

Máquinas e equipamentos em geral deverão dispor de mecanismos de proteção, na forma da lei.

As máquinas que operam com movimentos repetitivos e cortantes deverão dispor de placas de aviso sobre os riscos e prevenção, em local e dimensões visíveis.

O que diz a lei

– A NR-12 dispõe sobre proteção em máquinas e equipamentos, mas não prevê garantias sobre o trabalho em máquinas cortantes ou que exijam movimentos repetitivos.

As eleições para a CIPA serão precedidas de convocação escrita por parte da empresa, com antecedência de 60 dias da data do pleito, fixando data, local e horário para a sua realização, considerando-se todos os trabalhadores candidatos naturais. As inscrições dos candidatos far-se-ão dos 20º ao 6º dia antecedentes a data do pleito, mediante protocolo.

Deverá ser enviado para o respectivo sindicato profissional cópia do edital de convocação das eleições, mediante protocolo, no prazo de 5 (cinco) dias após a convocação.

Na cédula eleitoral constarão o nome e o setor do trabalhador inscrito, bem como o seu apelido, desde que indicado pelo próprio trabalhador.

No prazo de 15 dias, após a realização das eleições, será o Sindicato dos Trabalhadores comunicado do resultado, indicando-se a data da posse e os nomes dos eleitos, especificando-se os efetivos e os suplentes, por escrito.

Antes da posse os novos membros da CIPA eleita deverão freqüentar o curso de formação de cipeiros às expensas da empresa.

Para preparar a reunião mensal da CIPA, os membros efetivos dos representantes dos empregados terão livres as duas horas que precedem a mencionada reunião, em local que para tal fim deverá ser providenciado pela empresa, quando já deverão ter recebido cópia da ata da reunião anterior.

Quando o membro da CIPA for convocado para reunião fora da sua jornada normal de trabalho, ao mesmo serão pagas as horas efetivamente prestadas, nos mesmos percentuais previstos na presente convenção para horas extraordinárias.

Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição Federal, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa de empregados eleitos titulares para as CIPAs, e respectivos suplentes, limitados estes ao número previsto no quadro Nº 1 da NR-05, desde o registro de sua candidatura até 01 ano após o final do seu mandato (artigo 10, II “a” das Disposições Transitórias, da Lei Maior).

Recomenda-se que, na SIPAT, sejam incluídos os temas “DST”, “HIV/AIDS” e “Meio-Ambiente”.

O que diz a lei

– A NR-5 garante que a convocação deve ter prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso.

– A NR-5 determina que as inscrições ocorrerão até 15 (quinze) dias antes da eleição.

– Demais itens da Convenção não há menção na NR-5.

– Art. 165 da CLT já garante estabilidade para os titulares eleitos mas não menciona suplentes, embora a jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) já garanta esse direito.

Quando o trabalhador, no exercício de sua função, entender que sua vida ou integridade física se encontram em risco, pela falta de medidas adequadas de proteção no posto de trabalho, poderá suspender a realização da respectiva operação (o próprio trabalho), comunicando imediatamente tal fato ao seu superior e ao setor de segurança, higiene e medicina do trabalho da empresa, cabendo a este investigar eventuais condições inseguras e comunicar o fato à CIPA.

O retorno à operação se dará após a liberação do posto de trabalho pelo referido setor, que a comunicará de imediato à CIPA.

O que diz a lei

– O direito de recusa ao trabalho em situações de risco grave e iminente está garantido em legislação estadual (Constituição Estadual de São Paulo e Código de Saúde).

– A NR-3 que trata de Embargo ou Interdição garante que em situações de risco grave e iminente o Delegado Regional do Trabalho poderá interditar setor ou máquina, o que pode ser requerido pelo agente de inspeção ou entidade sindical.